IA no RH tem retorno alto e risco alto — e o maior risco é a discriminação algorítmica. Entenda o que a lei exige e como mitigar. A dgm implementa IA de RH com controle de viés. (Conteúdo informativo, não é orientação jurídica.)

O que a lei exige

Não há estatuto específico de IA no trabalho — a CLT é silente. Valem a LGPD (finalidade, necessidade, transparência, Art. 20) e os princípios antidiscriminação. O Marco Legal da IA (PL 2338) acrescentaria deveres se aprovado. (Marina Miranda Adv.)

Rejeição automatizada e o Art. 20

A rejeição automatizada é o cenário do Art. 20 da LGPD — direito de revisão de decisão unicamente automatizada. Mantenha humano no loop nas decisões de corte. Veja revisão de decisões automatizadas.

Discriminação algorítmica

É quando o modelo discrimina por características protegidas (raça, gênero, idade), muitas vezes ao aprender com dados históricos enviesados ou usar proxies. Mitigar:

  • controlar dados de entrada (sem proxies);
  • testar o viés do modelo;
  • decisão humana nas decisões que afetam pessoas;
  • documentar critérios.

Veja IA para empresas de recrutamento e seleção e IA para o departamento de RH.

Onde a dgm entra

A dgm implementa IA de RH com controle de viés, decisão humana, transparência e documentação na plataforma osFoundry.

Agende uma conversa com a dgm. Conteúdo informativo; não substitui orientação jurídica.